Spørgsmål: 

1. Kan det bekræftes, at deltagerne i den påtænkte Restricted Performance Share ordning beskattes af 50% af Restricted Performance Shares i februar 2016, og 50% af Restricted Performance Shares i februar 2018?
2. Hvis spørgsmål 1 besvares benægtende, kan det så bekræftes, at deltagerne i den påtænkte Restricted Performance Share ordning beskattes af 50% af Restricted Performance Shares i maj 2016, og 50% af Restricted Performance Shares i maj 2018, hvis vestingtidspunktet skubbes fra februar til maj i hvert af de pågældende år?

Svar:

Ad spørgsmål 1: Ja

Ad spørgsmål 2: Bortfalder

Beskrivelse af de faktiske forhold

Koncernen ønsker at etablere et incitamentsprogram, som skal baseres på betingede aktier. De betingede aktier skal struktureres som såkaldte Performance Shares (i dette tilfælde kaldet Restricted Performance Shares), hvor medarbejderne får mulighed for at få et antal aktier, hvis forud fastsatte mål opnås. Målene skal opfyldes i løbet af det første år, og derefter følger en yderligere vestingperiode, hvor retten til at modtage aktier fortabes, hvis medarbejderen opsiger sin stilling. Retten til aktier fortabes ikke i tilfælde af medarbejderens død.

Ved udløbet af vestingperioden, overdrages aktierne til medarbejderne, som fra da af bliver aktionærer med almindelige aktionærrettigheder (stemmeret, ret til udbytteudlodninger osv.).

Tidslinjen forventes at være som følger:

• Januar/februar 2013: Nøgletalsmål og deltagere i programmet fastsættes. Der fastsættes en matrix for, hvilke medarbejderkategorier, der skal deltage i programmet, og hvilke tildelingsstørrelser (antal Restricted Performance Shares der kan tildeles, afhængig af målopfyldelse), der skal gælde for hvert medarbejderniveau.
• Marts 2013: Der afholdes ordinær generalforsamling i selskabet, hvor programmet i dets helhed præsenteres for og godkendes af aktionærerne.
• Primo april 2013: Medarbejderne informeres om programmet hurtigst muligt efter årets generalforsamling. I praksis vil dette formentlig først ske i starten af april. I forbindelse hermed informeres medarbejderne bl.a. om performancemål, maksimalt antal betingede aktier de vil kunne få, hvis målene opfyldes fuldt ud, vilkår for ordningen, retsstilling i tilfælde af fratræden, mv.
• Marts/April 2014: Performancemål evalueres i forbindelse med offentliggørelsen af årsrapporten for 2013, og det endelige antal Restricted Performance Shares hver medarbejder får, fastlægges. Det endelige antal Restricted Performance Shares kommunikeres til medarbejderne.
• Medio februar 2016: 50% af Restricted Performance Shares vester og aktier tildeles derfor til medarbejderne under forudsætning af, at medarbejderen ikke har opsagt sin stilling. Dette tidspunkt ligger ca. 2 år og 10 måneder efter kommunikationstidspunktet i 2013.
• Medio februar 2018: De resterende 50% af Restricted Performance Shares vester, under forudsætning af, at medarbejderen ikke har opsagt sin stilling. De resterende 50% aktier tildeles således til medarbejderen.

Programmet skal tilbydes til medarbejdere i hele verden. Det er intentionen, at programmet skal tilbydes på enslydende vilkår i alle lande. Det er alene de skattemæssige forhold for de danske deltagere, der spørges til i denne anmodning om bindende svar.

En screening af beskatningstidspunktet i de lande, hvor programmet vil blive tilbudt har vist, at beskatningen i alle andre lande først udløses på vestingtidspunktet, uanset længden på vestingperioden.

De performancebetingelser, der vil blive opstillet for det første år, vil stille krav til henholdsvis EBIT og Cash Flow resultater, og vil blive formuleret i et særskilt dokument, som der henvises til fra Restricted Performance Share programmet.

Hensigten er at skabe et let gennemskueligt incitamentsprogram, hvor det er tydeligt for deltagerne, hvad de skal gøre for at opfylde performancemålene og dermed modtage aktier. Deltagerne belønnes, når resultaterne er opnået, og ikke som tidligere med optionerne, der tildeltes med det samme, og kunne udnyttes, hvis resultaterne efterfølgende blev leveret (dvs. hvis aktiekursen efterfølgende steg).

Intentionen er, at der hvert år igangsættes et nyt Restricted Performance Share program, således at der kontinuerligt vil være nøgletal gældende, som deltagerne skal opfylde, for at få tildelt aktier. Derved sikres det, at man ikke ved suboptimering kan opnå aktier ét år, på bekostning af resultaterne året efter. I så fald vil målene for det efterfølgende år blive tilsvarende højere, fordi målene fastsættes med udgangspunkt i status quo på tildelingstidspunktet.

Tildelingsmatrixen, som vil blive fastsat i januar/februar 2013 kunne f.eks. se ud som følger: 

Medarbejderniveau	RPS ved <50% målopfyldelse	RPS ved 50% målopfyldelse	RPS ved 100% målopfyldelse	RPS ved150% målopfyldelse eller mere
1 2 3	0 0 0	1.500 1.200 800	3.000 2.400 1.600	4.600 3.600 2.400

RPS = Restricted Performance Shares

Tallene i matrixen er alene ment som illustrative eksempler, og afspejler ikke nødvendigvis tildelingsmatrixen, som den kommer til at se ud.

Ifølge ovenstående eksempel, vil en medarbejder på niveau 2 i april 2013 blive orienteret om, at han ved 100 % målopfyldelse vil modtage 2.400 Restricted Performance Shares i februar 2014, som udløser en aktietildeling i henholdsvis 2016 og 2018. Han oplyses samtidig om, hvor mange Restricted Performance Shares han vil få, ved henholdsvis under- eller overperformance. I forlængelse af offentliggørelsen af årsrapporten for 2013 (som finder sted i februar 2014) evalueres den samlede performance og det endelige antal Restricted Performance Shares kommunikeres til medarbejderne. Antages det, at målene opnås med præcis 100 %, vil han i februar 2016, hvis han ikke har opsagt sin stilling, modtage 1.200 aktier, idet 50 % af de 2.400 Restricted Performance Shares vester. Det samme vil være gældende i februar 2018. 

Ved anmodningen om bindende svar ønsker man en afklaring af, hvornår deltagerne i den planlagte Restricted Performance Share ordning vil blive beskattet. I dette konkrete tilfælde, er det spørgers opfattelse, at Restricted Performance Shares skattemæssigt anses for at være tildelt i april 2013, hvor det første gang kommunikeres til medarbejderne, at de deltager i programmet og vil modtage et antal aktier, såfremt nærmere angivne mål opfyldes. Idet aktier først overføres til medarbejderen i henholdsvis februar 2016 og februar 2018, giver det en vestingperiode på 2 år og ca. 10 måneder, fra kommunikationstidspunktet i primo april 2013 til aktier overdrages i februar 2016. 

Skattepraksis har ikke tidligere forholdt sig til, om et Performance Share program med en vestingperiode på ca. 2 år og 10 måneder skal beskattes når performancebetingelserne er opfyldt, eller om beskatningen er udskudt indtil vesting, pga. ansættelsesbetingelser, der gælder fra tildelingen og frem til vesting. 

Med denne anmodning om bindende svar ønskes det afklaret, om den konkrete vestingperiode i det påtænkte program, udskyder retserhvervelsen, og dermed også beskatningen, indtil vesting. 

Ad spørgsmål 2

Hvis Skatterådet finder, at perioden mellem skattemæssig tildeling (april 2013) og tidligste vesting (februar 2016) ikke er lang nok til at retserhvervelsen er udskudt, fordi der kun er 2 år og 10 måneder imellem de to tidspunkter, og beskatning dermed skal udløses allerede ved opfyldelsen af performancemålene i 2014, ønsker selskabet at forlænge vestingperioden. Ordningen vil så i stedet blive struktureret således, at vesting først sker efter offentliggørelsen af 1. kvartals tal i 2016 - dvs. i maj 2016. Derved forlænges vestingperioden fra 2 år og 10 måneder, til mere end 3 år.

For god ordens skyld ønskes det bekræftet, at Skatterådet i dette tilfælde anser retserhvervelsen for udskudt indtil vesting.

Man foretrækker dog at lade programmet følge datoerne for fremlæggelsen af årsregnskaberne, og derfor at lade programmet veste i februar i det givne år. Dette giver bedst gennemsigtighed og skaber en mere åbenbar sammenhæng for deltagerne, mellem opnåede resultater og faktisk belønning.

Spørgers opfattelse og begrundelse

Spørgsmål 1

Det er spørgers opfattelse, at spørgsmålet bør besvares med et JA.

Aktier, der tildeles som led i ansættelsesforhold, beskattes i henhold til ligningslovens § 16, på retserhvervelsestidspunktet.

Gennem retspraksis på aktielønsområdet (vedrørende både optioner, matching shares, RSUer og lignende) er det blevet fastslået, at der erhverves endelig ret til aktier og betingede aktier i det øjeblik, hvor det ligger indenfor modtagerens egen rådighedssfære at afgøre, om der bliver leveret aktier eller ej.

Som følge heraf er det slået fast, at performancebetingelser, som skal opfyldes som en betingelse for vesting, udskyder retserhvervelsen indtil det kan vurderes, om betingelsen er opfyldt. På samme måde vil en betingelse om, at modtageren/medarbejderen skal være i live ved vesting generelt også være suspensiv, og derfor udskyde retserhvervelsen.

Et krav om fortsat ansættelse, som strækker sig over 3 år eller længere anses også for at udskyde retserhvervelsen. Dette princip blev introduceret i afgørelsen, der er refereret i SKM2007.786.SR. Det er omfanget af dette princip, som er afgørende for besvarelsen af denne anmodning.

Princippet er efterfølgende anvendt og generaliseret i SKATs styresignal SKM2009.749.SKAT, i forbindelse med en delvis ophævelse af de særlige beskatningsregler for aktieløn, der fandtes i ligningslovens § 7H. Det fremgår således af styresignalets afsnit om retserhvervelse, at:

"For så vidt angår aktielønsordninger vedrørende tildeling af aktier, er der i praksis lagt vægt på det tidsmæssige perspektiv. Er betingelsen for tildeling af aktier således, at den ansatte skal være ansat på tildelingstidspunktet, vil det i takt med en længere tildelingsperiode i stigende grad være usikkert, om den pågældende fortsat er ansat i selskabet på tildelingstidspunktet. 

I den forbindelse henvises til SKM2007.786.SR, hvori der lægges vægt på det tidsmæssige perspektiv; den ansatte skal have ejet de såkaldte contribution shares i 3 år, før der opnås ret til matching shares. Det fremgår af SKATs indstilling i afgørelsen, at 3 år er en relativ lang periode i ansættelsesmæssig sammenhæng, idet det for mange ansatte må anses for ganske usikkert, om de fortsat vil være ansat i selskabet."

I afgørelsen refereret i SKM2009.359.SR fandt man ikke, at en 2-årig vestingperiode udskød retserhvervelsen. Afgørelsen giver en indikation af, hvad der i hvert fald ikke anses for at være en relativt lang periode. 

I det foreliggende tilfælde regnes kommunikationstidspunktet i primo april 2013 som det skattemæssige tildelingstidspunkt. Herefter følger en periode på 2 år og 10 måneder frem til aktier overdrages til medarbejderne (under forudsætning af at betingelserne herfor er opfyldt). Perioden betegnes sædvanligvis som en "vestingperiode". 

Der findes ingen offentliggjorte afgørelser vedrørende vestingperioder på mellem 2 og 3 år. Det er derfor nødvendigt at anmode om bindende svar, for at få afklaret, om 3 år anses for at være en ultimativ grænse for udskydelse af retserhvervelsen, eller om en periode på næsten 3 år - 2 år og 10 måneder - på tilsvarende vis er en periode, der er så lang, at retserhvervelsen udskydes indtil vesting.

Det er spørgers opfattelse, at 3 år ikke skal anses for at være en ultimativ grænse for, om en ansættelsesbetingelse udskyder eller ikke udskyder retserhvervelsestidspunktet. 3-års sondringen opstod som konsekvens af, at der i afgørelsen SKM2007.786.SR rent praktisk var tale om en 3-årig periode, men ikke som konsekvens af konkrete afvejninger af, om en kortere eller længere periode end den faktiske, var mere egnede som "grænser" for udskydelse af retserhvervelsen. I den konkrete sag kunne medarbejdere, der havde købt aktier til markedskurs, få tildelt én aktie vedelagsfrit, for hver aktie de havde købt til markedskurs. Den gratis aktie (Matching Share) ville de modtage 3 år efter købet af aktierne til markedskurs, på betingelse af at medarbejderen ikke havde solgt aktierne, og ikke havde opsagt sin stilling i selskabet. 

Afgørelsen er efterfølgende blevet anvendt som en rettesnor for lignende retserhvervelses-afgørelser, men det er ikke tidligere vurderet (i offentliggjorte afgørelser), om perioden skal være ca. 3 år, eller om perioden skal strække sig over præcis 3x365 dage som minimum. 

Spørger er opmærksom på, at der kan være et behov for at opretholde en vis tidsmæssig grænse, i forhold til, hvor længe en ansættelsesbetingelse skal være gældende, for at den kan udskyde retserhvervelsen. Men et argument om, at 3 år må anses for at være en relativ lang periode i ansættelsessammenhænge giver ikke mening, hvis f.eks. 2 år og 10 måneder ikke anses for at være en tilsvarende lang periode, da den konkrete periode kun er ca 1/36 - eller maks 2/36 - kortere end den "lange" periode i afgørelsen.

Ud over, at spørger finder, at den konkrete vestingperiode er lang nok til at udskyde beskatningen, mener spørger også, at bevæggrundene for fastsættelsen af vestingperiodens længde bør overvejes, ud fra en proportionalitetsbetragtning.

Vestingperioden fastsættes ud fra praktiske forhold; for det første for at koordinere vestingperioden med offentliggørelsen af selskabets årsregnskab, og for det andet for at koordinere vestingtidspunkterne med de handelsvinduer, der er fastsat i overensstemmelse med lovgivningen om insider handel. Performance Shares vil, som udgangspunkt, veste i umiddelbar forlængelse af offentliggørelsen af årsregnskabet, hvilket sker i februar i henholdsvis 2016 og 2018, og deltagerne i programmet vil således have mulighed for at sælge en del af aktierne straks, og dermed anvende provenuet til deres finansiering af skattebetalingen. At koordinere vesting med offentliggørelse af årsregnskabet vurderes at være hensigtsmæssigt, fordi der er tale om Performance Shares. Belønningen, som følger af programmet, er linket til, hvordan det er gået i selskabet, og derfor giver det mest mening at frigive aktierne affødt af programmet, netop når selskabets resultater offentliggøres. Løbende regnskabsmeddelelser har ikke på samme måde karakter af at være endelige resultater, og det vurderes derfor ikke at have samme effekt, hvis programmet vester efter offentliggørelsen af Q1 tallene, som hvis programmet vester efter årsregnskabsoffentliggørelsen.

Spørger bemærker i øvrigt, at vestingperioden på 2 år og 10 måneder kun gælder for halvdelen af tildelingen, idet 50% af Performance Shares underlægges en vestingperiode - og dermed også et krav om fortsat ansættelse - som strækker sig over en 4 år og 10 måneder lang periode.

Spørgsmål 2

Såfremt Skatterådet finder, at en vestingperiode på 2 år og 10 måneder ikke udskyder retserhvervelsen, struktureres ordningen således, at vesting først sker efter offentliggørelsen af regnskabsmeddelelsen for første kvartal, som finder sted i maj 2016. Hermed løber vestingperioden fra (den skattemæssige) tildeling i april 2013 og indtil tidligst maj 2016.

En sådan vestingperiode er længere end 3x365 dage, og bør efter spørgers opfattelse utvivlsomt udskyde retserhvervelsen indtil vesting, i henhold til tidligere nævnte afgørelse og styresignal.

SKATs indstilling og begrundelse

Spørgsmål 1

Det ønskes bekræftet, at deltagerne i den påtænkte Restricted Performance Share ordning beskattes af 50% af Restricted Performance Shares i februar 2016, og 50% af Restricted Performance Shares i februar 2018.

Lovgrundlag

Statsskatteloven § 4 fastlægger retserhvervelsesprincippet og udgør hjemlen til beskatning af løn, honorarer og naturalier.

Statsskatteloven (lov nr. 149 af 10/4 1922) § 4 c:

"Som skattepligtig indkomst betragtes med de i det følgende fastsatte undtagelser og begrænsninger den skattepligtiges samlede årsindtægter, hvad enten de hidrører her fra landet eller ikke, bestående i penge eller formuegoder af pengeværdi, således f eks: [...]

c)af et embede eller en bestilling, såsom fast lønning, sportler, embedsbolig, naturalydelser, emolumenter, kontorholdsgodtgørelse (med hensyn til kontorudgifter jf. § 6 b), samt pension, ventepenge gaver jf. dog herved bestemmelsen i § 5 b), understøttelser, klosterhævning, livrente, overlevelsesrente, aftægt og deslige;" 

Ligningslovens § 16 vedrører bl.a. den skattemæssige behandling af tildeling af aktier i et ansættelses- eller honorarlignende forhold.

Ligningslovens (lbkg. nr. 1017 af 28/10 2011 ) § 16: 

"Ved opgørelsen af den skattepligtige indkomst medregnes [...] vederlag i form af formuegoder af pengeværdi, [...] når tilskuddet eller godet modtages som led i et ansættelsesforhold eller som led i en aftale om ydelse af personligt arbejde i øvrigt. Tilsvarende gælder personer, der er valgt til medlem af eller medhjælp for bestyrelser, udvalg, kommissioner, råd, nævn eller andre kollektive organer, herunder Folketinget, regionsråd og kommunalbestyrelser. 

Stk.3. Den skattepligtige værdi af de i stk. 1 omhandlede goder skal ved skatteansættelsen, medmindre andet følger af stk. 4-16, fastsættes til den værdi, som det måtte antages at koste den skattepligtige at erhverve goder-ne i almindelig fri handel. [...]. [...]. [...]. Værdien af arbejdsgiverbetalte sundhedsbehandlinger m.v. og den arbejdsgiverbetalte præmie for forsikringer, der dækker de pågældende behandlinger m.v., beskattes uden hensyn til grundbeløbet i 3. pkt., og værdien af disse goder medregnes ikke ved beregningen af, om grundbeløbet er overskredet. [...]. Goder, som arbejdsgiveren i overvejende grad har ydet af hensyn til den ansattes arbejde, beskattes kun, hvis den samlede værdi af disse goder fra en eller flere arbejdsgivere m.v. overstiger et grundbeløb på 5.500 kr. (2010-niveau). [...]." 

Praksis

SKM2007.786.SR

I en sag, hvor den ansatte skulle have ejet såkaldte contribution shares i tre år, før der var opnået endelig ret til matching shares, bekræfter Skatterådet, at retserhvervelsen til matching shares udskydes til tildelingstidspunktet, idet der hersker usikkerhed om aftalens gennemførelse.

Følgende forhold kunne medføre bortfald af retten til matching shares:

1. medarbejderens opsigelse af ansættelsesforholdet
2. saglig begrundet opsigelse af medarbejderen (men ikke ved tab af arbejdspladser eller outsourcing)
3. medarbejderens tilbagekald af sit samtykke til behandling af persondata
4. medarbejderens opsigelse af depotaftalen med den administrerende bank
5. medarbejderens væsentlige misligholdelse af sine forpligtelser i henhold til Stock Purchase Plan Participation Agreement og/eller Stock Purchase Plan Account Agreement.

I relation til bortfald af retten til matching shares ved den ansattes opsigelse af ansættelsesforholdet fremgår følgende af SKATs indstilling:

"... om end det for en umiddelbar betragtning er under den ansattes kontrol, bidrager det til usikkerhed om aftalens endelige gennemførelse. Således kan en række forhold, der ikke på tidspunktet for aftalens indgåelse er kendte, medvirke til at den ansatte vælger at opsige sin stilling (f.eks. at ægtefællen får nyt arbejde og at familien derfor flytter) eller at medarbejderen vælger at afstå de erhvervede contribution shares (pengenød)."

SKAT lægger også vægt på det tidsmæssige perspektiv: 

"medarbejderen skal have ejet de såkaldte contribution shares i 3 år, før der opnås ret til matching shares. SKAT vurderer, at 3 år er en relativ lang periode i ansættelsesmæssig sammenhæng, idet det for mange medarbejdere må anses for ganske usikkert, om de fortsat vil være ansat i selskabet efter 3 år."

Begrundelse

De aktuelle medarbejdere i koncernen bliver orienteret om, at de deltager i programmet vedrørende Restricted Performance Shares i april 2013. Retten til Restricted Performance Shares afhænger af opfyldelse af bestemte performance krav i 2013. I forlængelse af offentliggørelsen af årsrapporten for 2013 i marts/april 2014, evalueres den samlede performance, og det endelig antal Restricted Performance Shares kommunikeres til medarbejderne.

Den endelige tildeling af aktier med henholdsvis 50% i februar 2016 og 50% i februar 2018 er betinget af, at medarbejderne ikke opsiger deres stilling i tiden mellem tildeling af Restricted Performance Shares og aktietildelingstidspunkterne i februar 2016 og februar 2018.

Et lønvederlag skal beskattes på det tidspunkt, hvor der er erhvervet endelig ret til vederlaget, jf. SL § 4. Udgangspunktet er, at retserhvervelsen finder sted på det tidspunkt, hvor der foreligger en endelig aftale om lønvederlaget.

Hvis der i aftalen er betingelser af suspensiv karakter for tildeling af aktier, bliver retserhvervelsen for lønvederlaget udskudt til det tidspunkt, hvor betingelserne er opfyldt. 

Det afgørende for om retserhvervelsen bliver udskudt er, om der til aftalen er knyttet betingelser, der har en sådan karakter, at der hersker reel usikkerhed om, hvorvidt aftalen bliver gennemført.

Herunder lægges der vægt på, hvorvidt aftalen indeholder betingelser, som den ansatte selv har kontrol over. Sådanne betingelser vil ifølge praksis normalt ikke medføre udskydelse af det skattemæssige retserhvervelsestidspunkt.

Det følger af Skatterådets seneste praksis, at medarbejderens frivillige opsigelse ikke nødvendigvis er undergivet vedkommendes fuldstændige egen fri råden. Herunder lægges der tillige vægt på det tidsmæssige perspektiv. Se SKM2007.786.SR.

Med henvisning til denne praksis, er det SKATs vurdering, at medarbejderne skal beskattes af 50% af Restricted Performance Shares i februar 2016, og 50% af Restricted Performance Shares i februar 2018.

Indstilling

SKAT indstiller, at spørgsmål 1 besvares med "Ja".

Spørgsmål 2

Bortfalder.

Skatterådets afgørelse og begrundelse

Skatterådet tiltræder SKATs indstilling og begrundelse.