Indhold

Dette afsnit handler om bedømmelsen af, om godet er stillet til rådighed af arbejdsgiver.

Afsnittet indeholder:

Generelt om vurderingen
Arbejdsgiver ejer/udbyder godet
Arbejdsgiver er kontraktspart med udbyder af godet
Telefoni og sundhedsforsikring
Uddannelse
Oversigt over afgørelser, domme, kendelser, SKAT-meddelelser med videre.

Generelt om vurderingen

Hvis godet ikke er stillet til rådighed af arbejdsgiveren, er det ikke en egentlig del af lønnen. Ordningen er så en betaling for et rent privat gode med ubeskattede midler og dermed ikke en reel ændring af vederlagets sammensætning.

Ved vurderingen af, om arbejdsgiver stiller godet til rådighed for medarbejderen, må man skelne mellem, om det er arbejdsgiver eller en trejdemand, der ejer/udbyder det gode, der indgår i ordningen.

Bemærk

For de goder, der er lempeligt beskattet eller skattefri, er det typisk en betingelse for den lempelige beskatning, at godet er stillet til rådighed af arbejdsgiveren. Der er således et indholdsmæssigt sammenfald mellem de generelle og de specifikke betingelser. Om godet er stillet til rådighed af arbejdsgiveren, kan også ses som et spørgsmål om omgåelse af bestemmelserne, der hjemler lempelig beskatning eller skattefrihed for godet.

Arbejdsgiver ejer/udbyder af godet

Visse goder er efter deres natur ydet af arbejdsgiveren. Det gælder fx medarbejderaktier og -obligationer, eller produkter og ydelser arbejdsgiverens virksomhed fremstiller eller udbyder. I sådanne situationer er der ikke tvivl om, at det er arbejdsgiveren, der stiller godet til rådighed.

Arbejdsgiver er kontrakspart med udbyder af godet

Hvis godet er ejet/udbudt af tredjemand, har det betydning, om det er arbejdsgiver eller medarbejder, der er kontraktspart med tredjemand. Alle faktiske omstændigheder kan indgå i vurderingen af, hvem der er kontraktspart med udbyderen af godet. Disse omstændigheder kan fx være at se på, hvem der er aktiv i forhold til kontrakten, og hvem der er forpligtet over for udbyderen af godet.

Hvem er aktiv?

Når man skal afgøre, hvem der er aktiv i forhold til kontrakten, kan man fx stille følgende spørgsmål:

hvem har taget kontakt til udbyderen af godet?
hvem har forhandlet med udbyderen af godet?

Jo mere involveret i forhandlingerne og jo større indflydelse arbejdstager har på aftalerne med udbyderen af godet, jo mere peger det i retning af, at arbejdstager - og ikke arbejdsgiver - er kontraktspart.

Hvem er forpligtet over for udbyder af godet?

Som et led i vurderingen af hvem der er kontraktspart, er det afgørende, hvem der er forpligtet over for udbyderen af godet. Hvis arbejdstageren er direkte forpligtet over for tredjemand, taler det med stor vægt for, at det er arbejdstageren, der er kontraktspart med tredjemand.

Hvem der reelt er forpligtet, kan ofte udledes af, hvad der sker, hvis aftalen med udbyderen ændrer sig i aftaleperioden, eller hvad der er aftalt om ordningens ophør. Det bør være arbejdsgiver, der er den direkte forpligtet og hæfter over for udbyderen. Arbejdsgivers forpligtelse over for udbyderen var tidligere beskrevet som et spørgsmål om, hvorvidt arbejdsgiveren havde en økonomisk risiko. Det er ikke en betingelse, at arbejdsgiver skal have en økonomisk risiko, fordi økonomisk risiko afhænger af andre faktorer end forpligtelser i forhold til udbyder. Se "Eksempel - udbyder ændrer vilkårene i positiv retning" nedenfor for at se, hvorfor det kan være misvisende at tale om, at arbejdsgiveren skal have en økonomisk risiko.

Der kan ikke opstilles endegyldige retningslinjer for, hvilke forhold der kan indgå i vurderingen af, hvem der er forpligtet over for udbyderen, herunder hvilke aftaler om ordningens ophør der er relevante. Godets natur har indflydelse på, hvilke aftaler det er relevant at indgå i forbindelse med ophør af aftaler om lønomlægning. Handler aftalen fx om løsøre, der ikke bliver forbrugt, kan der være aftaler om, hvorvidt det er arbejdsgiver eller arbejdstager, der ejer godet ved ordningens ophør. Dette kan tillægges betydning i vurderingen af ordningens reelle indhold - hvis arbejdstager ejer godet ved ordningens ophør peger det i retning af, at ordningen indebærer en betaling for et rent privat gode med ubeskattede midler. Ved goder såsom massagebehandlinger eller uddannelse giver det i sagens natur ikke mening at se på, hvem der ejer godet ved ordningens ophør.

Eksempel på aftale om ordningens ophør

I forbindelse med en aftale om lønomlægning, er det aftalt, at hvis en arbejdstager fratræder sin stilling midt i lønaftaleperioden, skal vedkommende indbetale den resterende del af værdien af godet. Ordningen kommer dermed til at virke som et køb med en afdragsordning, og er derfor ikke en reel ændring af lønnens sammensætning, men betaling for et rent privat gode med ubeskattede midler. Se fx SKM2006.632.SR.

Eksempel - udbyder ændrer vilkårene i negativ retning

Hvis udbyderen af godet inden for aftaleperioden ændrer på vilkårene, fx at den bredbåndsforbindelse, som medarbejderen får stillet til rådighed, bliver 100 kr. dyrere, og den højere pris bliver afspejlet i lønnedgangen, peger det i retning af, at godet ikke er stillet til rådighed af arbejdsgiveren, men at det egentlig er medarbejderen, der er forpligtet over for udbyderen.

Eksempel - udbyder ændrer vilkårene i positiv retning

Hvis udbyderen af godet inden for aftaleperioden ændrer på vilkårene, fx at den bredbåndsforbindelse, som medarbejderen får stillet til rådighed, bliver 100 kr. billigere og den lavere pris bliver afspejlet i lønnedgangen, peger det i retning af, at godet ikke er stillet til rådighed af arbejdsgiveren, men at det egentlig er medarbejderen, der er forpligtet over for udbyderen.

Eksemplet viser, hvorfor det kan være misvisende at tale om, at arbejdsgiver skal have en økonomisk risiko.

Disse eksempler har nær forbindelse med spørgsmålet om, hvornår det er sædvanligt at ændrer på aftaler vedrørende lønomlægning. Se C.A.5.1.6.3.5.2.3 om dette.

Telefoni og sundhedsforsikring

Med hensyn til telefoni og sundhedsforsikring er arbejdsgiveres refusion sidestilles med, at godet er stillet til rådighed af arbejdsgiveren. Se LL § 16, stk. 3, nr. 3 og LL § 30, stk. 1. I forbindelse med lønomlægning til disse goder skal refusion af udgifterne derfor også sidestilles med, at godet er stillet til rådighed af arbejdsgiver.

Uddannelse

Nogle uddannelsessteder kræver, at den studerende selv er kontraktspart med uddannelsesstedet. Det er derfor med hensyn til lønomlægninger til uddannelse i praksis accepteret, at godet er stillet til rådighed af arbejdsgiver, selvom medarbejderen er kontraktspart med uddannelsesstedet, hvis medarbejderen er frataget friheden til at disponere over de penge, der bliver overført fra arbejdsgiver til uddannelsesstedet.

Eksempel

Arbejdstager havde selv indgået aftale med et uddannelsessted om et MBA-studie, og det var arbejdstager, der blev faktureret. Uddannelsen skulle betales i to rater: 70 pct. inden studiestart og 30 pct. efter fire måneders forløb. Arbejdsgiver skulle betale den anden rate ved deponering på en spærret konto i medarbejderens navn. Selvom de faktiske oplysninger pegede i retning af, at det var arbejdstager, der var kontrakspart med uddannelsesstedet, blev det lagt til grund, at godet var stillet til rådighed af arbejdsgiver, da arbejdstageren ikke kunne disponere over pengene ved deponeringen på den spærrede konto. Se SKM2006.441.SR.

Oversigt over afgørelser, domme, kendelser, SKAT-meddelelser med videre

Skemaet viser relevante afgørelser på området:

Afgørelse samt evt. tilhørende SKAT-meddelelse	Afgørelsen i stikord	Yderligere kommentarer
SKAT
SKM2009.672.SR	Psykoterapiuddannelse blev anset for stillet til rådighed af arbejdsgiver i forbindelse med lønomlægning, og ordningen blev derfor godkendt.
SKM2008.896.SR	MBA-uddannelse blev ikke anset for stillet til rådighed af arbejdsgiver. Ordningen derfor ikke godkendt.	Ordningen indebar også problemer i forhold til retserhvervelsesprincippet.
SKM2008.795.SR	Lønomlægning til grunduddannelse. Medarbejderen fik studiebøger til eje. Ordningen blev godkendt.
SKM2008.862.SR	Lønomlægning til en coachudddannelse. En klausul om, at medarbejderen ved fratræden af sin stilling skulle betale den resterende udgift til uddannelsen, medførte, at arbejdsgiver ikke havde en tilstrækkelig økonomisk risiko til, at godet var stillet til rådighed af arbejdsgiver.	I afgørelsen nævnes ikke direkte, at godet ikke er stillet til rådighed af arbejdsgiver, men kun at arbejdsgiver ikke har økonomisk risiko.
SKM2007.264.SR	Medarbejderen havde allerede betalt uddannelsen, der efterfølgende skulle finansieres ved en nedgang i kontantlønnen. I modsætning til i SKM2006.441.SR havde medarbejderen dispositionsfrihed over pengene. Ordningen blev derfor ikke godkendt.	Ordningen indebar også problemer i forhold til retserhvervelsesprincippet.
SKM2006.441.SR	Lønomlægning til MBA-uddannelse. Det var medarbejderen selv, der var kontraktspart med uddannelsesstedet. Da arbejdsgivers betaling af uddannelsen skete via en deponeringskonto, der fratog medarbejderen disponeringsfriheden over pengene, blev godet alligevel anset for at være stillet til rådighed af arbejdsgiveren.	Bemærk, at afgørelsen med hensyn til lønnedgangens varighed ikke længere gælder efter følgende afgørelser: SKM2008.307.SR og SKM2010.56.SR. Se afsnit C.A.5.1.6.3.5.2.3 om lønnedgangens længde.
SKM2006.632.SR	En lønomlægning til medarbejderaktier og -obligationer måtte ikke indeholde aftale om, at medarbejderen ved fratræden af sin stilling ville få fradraget den resterende del af udgifterne til godet i sin løn.